dokumentu do pobrania w plikach .doc i .pdf.Podanie o prace nauczyciel Dokument zostal opracowany z mysla o osobach, ktore poszukuja pracy w zawodzie nauczyciela. 29199291W zwiazku z tym bez zgody nauczyciela takie przeniesienie jest niemozliwe. W pozostałych przypadkach regulamin pracy podlega zmianom na takich samych zasadach, jakie kp przewiduje dla jego wprowadzenia. W przypadku regulaminu wynagradzania automatycznym zmianom ulegną natomiast tylko te zasady, które są dla pracowników równe lub korzystniejsze niż te obowiązujące ich dotychczas. W razie wprowadzenia do Odpowiedź: W przedstawionej sytuacji pracodawca powinien zastosować w odniesieniu do pracownika wypowiedzenie zmieniające. Jeśli nie jest zadowolony z postawy czy też wyników pracy kierownika powinien wypowiedzieć mu dotychczasowe warunki umowy o pracę wskazując prawdziwą, jasną, konkretną, rzeczową i sprawdzalną przyczynę Zmiany zawodowe można podzielić na kilka podstawowych rodzajów: zmiana stanowiska w firmie drogą awansu lub rekrutacji wewnętrznych. zmiana zarobków i warunków zatrudnienia. zewnętrzna forma zmiany związana z poszukiwaniem nowej firmy działającej w tej samej branży. totalna zmiana ścieżki zawodowej i nowy start. Dowiedz się jak udzielić pełnomocnictwa, a także, kiedy wygasa. Pobierz wzór dokumentu. Pełnomocnictwo to czynność prawna oznaczająca upoważnienie osoby trzeciej do reprezentacji w kwestiach formalnych. Do legalnego dokonania czynności prawnej prawo ma tzw. pełnomocnik. Reprezentuje on mocodawcę, czyli osobę, której dotyczy ma obowiazek rozpatrzyc prosbe o indywidualny czas pracy, ale nie musi na nia przystawac. Czasem dochodzi do sytuacji, ze z roznych osobistych. przyczyn pracownicy ustnie prosza o zmiane godzin pracy w danym dniu, np. od 8.00 do 16.00.Zmiana wymiaru czasu pracy a urlop wypoczynkowy. takze: Podanie o prace Podanie. Pracownik jest zatrudniony na czas nieokreślony. W maju 2018 r. otrzymał wypowiedzenie zmieniające, dotyczące zmiany stanowiska pracy z sekretarza szkoły na specjalistę oraz zmianę kategorii zaszeregowania z XII na VIII, które to podpisał i przed upływem połowy okresy wypowiedzenia nie złożył oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków umowy o pracę. zapytania wzor podania o zmiane stanowiska pracyMozna napisac zarowno "Podanie o przyjecie do szkoly", jak i samo "Podanie". WZOR PODANIA Kazdy z nas przynajmniej kilka razy musial napisac podanie i wie, ze ta umiejetnosc przydaje sie w naszym zyciu dosc czesto.Rozszerzajac Jak napisać podanie o zwiększenie etatu? Zwiększenie etatu to inaczej zwiększenie wymiaru czasu pracy. Z prośbą o zmianę etatu z ¼ na ½ czy ¾ może złożyć każdy pracownik. Jednak to od woli pracodawcy zależy, czy zaakceptuje taki wniosek i wprowadzi zmianę w warunkach świadczenia pracy. Wprowadzenie. Pracownik ma prawo złożyć do pracodawcy podanie o zmianę obowiązującego wymiaru czasu pracy – pracownik może poprosić o zwiększenie lub zmniejszenie etatu. Pracodawca może z kolei wniosek przyjąć lub odrzucić, jeśli skutki wyrażenia zgody na taką zmianę miałyby negatywny wpływ na organizację pracy w zakładzie. cscsls. W związku z tym, że miejsce wykonywania pracy jest istotnym elementem umowy, którą zawierają pracownik i pracodawca, każda stała zmiana lokalizacji świadczenia pracy przez pracownika wymaga jego zgody. Pracodawca może podpisać z pracownikiem aneks do umowy, w którym wskazane zostanie nowe miejsce zatrudnienia lub wręczyć pracownikowi wypowiedzenie zmieniające warunki pracy. Wynika to z faktu, że określenie miejsca wykonywania pracy stanowi jeden z podstawowych elementów zawieranej pomiędzy pracownikiem, a pracodawcą umowy o pracę. Może ono przyjąć postać ogólną (np. “obszar powiatu poznańskiego”) lub szczegółową (np. “siedziba pracodawcy”). Strony w zakresie uzgodnienia miejsca pracy dysponują dużą swobodą, o ile tak określone miejsce jest zgodne z rzeczywistym miejscem wykonywania pracy. Możliwe jest bowiem zarówno wskazanie jako miejsce świadczenia pracy po prostu siedziby pracodawcy, a także wskazanie konkretnego zakładu produkcyjnego czy miejsca znajdującego się poza siedzibą pracodawcy. Warto pamiętać, że szczególnie w tym ostatnim wariancie zalecane jest precyzyjne określenie miejsca wykonywania pracy. W przypadku braku dokonania takiego uzgodnienia w umowie o pracę, umowa ta pozostaje oczywiście ważna, jednakże może zaistnieć spór co do umówionego miejsca pracy. Zmiana miejsca pracy jako zmiana warunków pracy Co do zasady zmiana warunków pracy, w tym miejsca wykonywania pracy, nastąpić może albo w drodze zgodnego porozumienia stron stosunku pracy albo poprzez dokonanie wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy. W pierwszym przypadku, za zgodne porozumienie stron uważane będzie w szczególności zawarcie aneksu do umowy o pracę uwzględniającego nowe miejsce pracy. Zmiana warunków umowy o pracę na mocy porozumienia stron może nastąpić z inicjatywy każdej ze stron stosunku pracy. Sądu Najwyższego w wyroku z dnia 16 grudnia 2008 roku wydanym w sprawie o sygnaturze akt: I PK 96/08, stwierdził, że „nieważna jest klauzula umowna zawierająca bezwarunkową zgodę pracownika na czasową zmianę miejsca pracy w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, to jest bez określenia miejscowości, w której praca miałaby być świadczona, jak również okresu, którego te zmiany dotyczą”. Tym samym, do zmiany miejsca wykonywania pracy w przypadku porozumienia stron potrzebne jest oświadczenie stron zmierzających do dokonania zmian w określony sposób i w określonym terminie. Do uzgodnionej zmiany miejsca wykonywania pracy może dojść także na podstawie czynności dorozumianych, jednakże niezachowanie formy pisemnej takiego uzgodnienia może przyczynić się do sporu co do tego, czy zmiana taka w istocie była uzgodniona między stronami. Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy (w tym miejsce jej wykonywania) jest z kolei czynnością jednostronną, dokonywaną wyłącznie przez pracodawcę. Co istotne, pracownik nie musi zgodzić się na nowo zaproponowane mu warunki umowy, w tym na zmianę miejsca wykonywania pracy. Przez pewien okres od przedłożenia mu wypowiedzenia zmieniającego dysponuje on bowiem możliwością złożenia oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych przez pracodawcę warunków. Co do zasady ma on taką możliwość aż do upływu połowy okresu wypowiedzenia. Pracodawca w piśmie wypowiadającym warunki pracy powinien o powyższym pouczyć pracownika. Jeśli tego nie zrobi, czas na złożenie przez pracownika oświadczenia ulega przedłużeniu aż do końca okresu wypowiedzenia, jaki jest odpowiedni dla danego pracownika. Jeśli w tym czasie nie złoży on oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, przyjmuje się, że pracownik wyraził na nie zgodę. Oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków Złożenie przez pracownika oświadczenia o odmowie przyjęcia proponowanych warunków pracy skutkuje przekształceniem się wypowiedzenia zmieniającego w wypowiedzenie ostateczne i prowadzi do rozwiązania stosunku pracy. Warto nadmienić, iż w może zdarzyć się sytuacja, w której złożenie przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego, a następnie odmowa pracownika przyjęcia zaproponowanych przez pracodawcę nowych warunków pracy, uprawni pracownika do otrzymania odprawy. Może się tak stać np. w sytuacji przeniesienia siedziby zakładu pracy do innego miasta. Jednakże ocena, czy pracownikowi w danej sytuacji faktycznie przysługuje odprawa jest zjawiskiem indywidualnym i musi przebiegać zarówno w oparciu o przepisy ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jak i zapisy zawartej pomiędzy stronami umowy. Treść umowy o pracę jest decydująca Właściwym wydaje się również podkreślenie, że w zakresie oceny czy pracodawca ma w danej sytuacji obowiązek przedłożenia pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego, kluczowe znaczenie ma przede wszystkim treść zawartej pomiędzy stronami umowy o pracę. Jeżeli bowiem przewiduje ona obowiązek wykonywania pracy nie tylko w siedzibie zakładu lub miejscu zamieszkania pracownika, lecz także w innych miejscach na terenie objętym działalnością zakładu i w ramach zadań firmy, pracodawca może zlecić pracownikowi wykonanie takiej pracy bez wypowiadania warunków pracy, choćby z uprawnienia tego nie korzystał przez długi okres czasu (por. uchwała SN z dnia 31 stycznia 1978 r., I PZP 34/78). Nie oznacza to, że pracownik musi wykonywać swoje obowiązki w każdym oddziale pracodawcy, jednak jest zobowiązany wykonywać pracę w miejscach wprost wskazanych w zawartej pomiędzy stronami umowie o pracę. Tymczasowa zmiana warunków pracy Należy również wskazać, że możliwe jest tymczasowe powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę, bez dokonywania wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy. W takiej sytuacji muszą jednak być spełnione poniższe przesłanki: muszą wystąpić uzasadnione potrzeby pracodawcy, powierzenie innej pracy nie może być dokonane na okres dłuższy niż 3 miesiące, nie może ono powodować obniżenia wynagrodzenia pracownika, musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika. Spornym pozostaje jednak, czy przy spełnieniu powyższych przesłanek możliwe jest powierzenie pracownikowi pracy w innym miejscu niż to, w którym dotychczas ją wykonywał. Zagadnienie to pozostaje dyskusyjne. Bez wątpienia powyższa norma silnie ingeruje w treść zobowiązania pracownika zawartego w umowie o pracę. W praktyce zdarza się, że dopuszcza się stosowanie tej normy do zmiany miejsca wykonywania pracy przez pracownika. Zwolennicy tego stanowiska uważają, że skoro przepis dopuszcza powierzenie pracownikowi „innej pracy” bez żadnych ograniczeń, dopuszczalna wydaje się być ingerencja także w zakresie umówionego miejsca jej wykonywania. Stanowisko to bywa jednakże podważane i krytykowane – w szczególności nie powinno to doprowadzić do obciążenia pracownika dodatkowymi kosztami lub szczególnymi niedogodnościami. Możliwość ta, w razie jej dopuszczenia, powinna być więc stosowana z wyważeniem interesów zarówno pracodawcy, jak i pracownika. Chcemy zmienić pracownikowi stanowisko pracy w związku z koniecznością zastępstwa innego podwładnego. Zastępstwo będzie na pewno trwało dłużej niż 3 miesiące. Jak to zrobić? Jednym z najprostszych rozwiązań w takiej sytuacji jest zawarcie z pracownikiem porozumienia stron co do zmiany stanowiska pracy. W porozumieniu tym można wpisać okres, na jaki pracodawca powierza pracownikowi nowe stanowisko. Przy czym okres ten nie musi kończyć się konkretną datą. Można wpisać, że porozumienie zawiera się na okres konieczności zastępstwa nieobecnego pracownika. Jeżeli pracodawca nie określi daty lub zdarzenia, które będzie kończyło porozumienie, to po powrocie zastępowanego pracownika do pracy trzeba będzie zawrzeć kolejne porozumienie zmieniające warunki pracy się również zdarzyć, że pracownik nie będzie chciał zmiany warunków pracy. W takiej sytuacji pracodawca będzie musiał zastosować wypowiedzenie zmieniające (art. 42 Dokument taki powinien być złożony pracownikowi na piśmie. Jeżeli pracownik jest zatrudniony na czas nieokreślony, w wypowiedzeniu zmieniającym należy wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie, wymagany dla pracownika okres wypowiedzenia, odpowiedni do okresu zatrudnienia w tym zakładzie pracy, nowe zaproponowane stanowisko pracy oraz pouczenie o terminie złożenia przez pracownika oświadczenia. Jeśli pracownik nie złoży pisma o odmowie przyjęcia nowego stanowiska pracy do czasu upływu połowy okresu wypowiedzenia, uważa się, że wyraził na nie zgodę. Treść jest dostępna bezpłatnie, wystarczy zarejestrować się w serwisie Załóż konto aby otrzymać dostęp do pełnej bazy artykułów oraz wszystkich narzędzi Posiadasz już konto? Zaloguj się. Chcesz dowiedzieć się więcej, sprawdź » Uprawnienia rodziców w pracy. Poradnik pracodawcy 2022 Kształtowanie zatrudnienia w okresie spowolnienia gospodarczego wymaga od pracodawcy zlecania pracownikom nowych zadań, przenoszenia dotychczas zatrudnionych pracowników na inne stanowiska pracy bądź ograniczania lub zwiększania wymiaru ich etatów. O tym, czy pracownika uda się przesunąć do innej pracy w drodze polecenia służbowego, czy też wypowiedzenia zmieniającego, przesądza często treść umowy o pracę. Niezależnie od tego, jak została skonstruowana umowa o pracę, jeżeli pracodawca chce skierować pracownika do innej pracy, może skorzystać w tym celu z czasowego powierzenia pracownikowi innej pracy (art. 42 § 4 Kodeksu pracy). Pracodawca ma bowiem możliwość, bez dokonywania zmiany umowy o pracę, jednostronnego powierzenia pracownikom, w przypadku uzasadnionym potrzebami zakładu pracy, innej pracy niż określona w umowie o pracę. Chodzi tu o pracę innego rodzaju niż określona w umowie o pracę. Przesunięcie do innej pracy w tym trybie nie może jednak powodować obniżenia wynagrodzenia pracownika, natomiast praca powierzona w ten sposób musi odpowiadać kwalifikacjom danego pracownika. Maksymalny czas, na jaki pracodawca może powierzyć pracownikowi inny rodzaj pracy bez jego zgody, to 3 miesiące w ciągu roku kalendarzowego. Skorzystanie przez pracodawcę z tego uprawnienia na przełomie roku (od 1 października do 31 marca) pozwala skierować pracownika do innej pracy na łączny okres 6 miesięcy. PRZYKŁAD Pracodawca powierzył pracownikowi na 3 miesiące wykonywanie innej pracy niż określona w umowie. Następnie przez okres 5 kolejnych miesięcy pracownik dalej wykonywał tą inną pracę bez dokonywania przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego. Należy uznać, że jeżeli po upływie 3-miesięcznego okresu pracownik nadal wykonuje obowiązki pracownika delegowanego i stan ten akceptuje, to doszło w sposób dorozumiany do zawarcia porozumienia zmieniającego warunki pracy (wyrok SN z 14 stycznia 2010 r. I PK 155/09). Oznacza to, że powrót do poprzednio wykonywanej pracy w przypadku braku zgody pracownika wymagałby dokonania wypowiedzenia wykonywania innej pracy w omawianym trybie nie wymaga zachowania formy pisemnej (wyrok SN z 13 marca 1979 r., I PRN 18/79). Jednak ze względów dowodowych najlepiej powierzyć pracownikowi inną pracę w przedstawionym trybie na piśmie. Pracodawca, który nadużywa uprawnienia polegającego na powierzaniu innej pracy pracownikowi bez zmiany umowy o pracę, musi liczyć się z odmową pracownika wykonania niezgodnego z prawem polecenia. Nadużycie takie może polegać na powierzeniu pracy niezgodnej z kwalifikacjami pracownika lub na przekroczeniu okresu dopuszczalnego delegowania. W takich sytuacjach odmowa wykonania pracy nie może być uznana za uchybienie obowiązkowi pracowniczemu i umowa o pracę nie może zostać rozwiązana z pracownikiem bez wypowiedzenia z jego winy (wyrok SN z 18 listopada 1999 r., I PKN 370/99, OSNP 2001/7/225). Jeżeli powierzenie innej pracy nastąpiło jednak w sposób zgodny z prawem, to odmowa wykonania czynności powierzonych może zostać uznana przez pracodawcę za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków i stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawca powierzając inną pracę zapłacił pracownikowi niższe wynagrodzenie, pracownik będzie miał roszczenie o zasądzenie różnicy między wynagrodzeniem należnym a wypłaconym. Zakaz obniżania pensji dotyczy wszystkich składników wynagrodzenia, jakie przysługują w umowie o pracę Dopuszczalność kierowania pracownika do pracy na innym stanowisku lub do innego miejsca pracy na okresy przekraczające 3 miesiące zależy przede wszystkim od zapisów w umowie o szczegółowość przesądza o tym, czy przesunięcia pracownika na inne stanowisko można dokonać bez zbędnych utrudnień. Zasadą jest, że w przypadku polecenia dotyczącego wykonywania czynności wynikających z rodzaju pracy określonego w umowie o pracę, pracodawca nie musi dokonywać wypowiedzenia warunków pracy (art. 42 § 1 Kodeksu pracy) oraz nie ma obowiązku powierzenia pracownikowi innej pracy na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu pracy (wyrok SN z 14 października 2004 r., I PK 663/03, OSNP 2005/19/298). Sąd Najwyższy wyjaśnił jednak, że „rodzaj pracy może zostać w umowie o pracę określony w sposób bardziej lub mniej szczegółowy. Strony stosunku pracy, określając rodzaj pracy w sposób ogólny, pozostawiają pracodawcy – w ramach jego uprawnień kierowniczych – uszczegółowienie zakresu czynności pracownika” (wyrok Sądu Najwyższego z 2 października 2008 r., I PK 73/08). Im bardziej ogólnikowo określone zostaną warunki umowy o pracę, tym większą swobodę ma pracodawca w zakresie możliwości skierowania pracownika do innej pracy niż ta, którą aktualnie wykonuje. Określenie w sposób jak najszerszy rodzaju wykonywanej przez pracownika pracy w umowie o pracę pozwala uszczegółowiać go w drodze zakresu czynności powierzonych pracownikowi na stałe lub nawet za pomocą sukcesywnego wydawania bieżących poleceń przez pracodawcę. W opinii Sądu Najwyższego „zakres czynności pracownika stanowi konkretyzację umówionego rodzaju pracy, stanowi zbiorcze polecenie pracodawcy i nie wymaga zgody pracownika na jego zmianę. Zmiana takiego zakresu czynności stanowi nieistotną zmianę warunków pracy lub płacy i mieści się w zakresie uprawnień kierowniczych pracodawcy. Pracodawca dokonać jej może w drodze polecenia (służbowego), które wiąże pracownika. Dopiero istotna zmiana warunków pracy – w razie braku zgody pracownika – wymaga dokonania wypowiedzenia zmieniającego”.Zalecenia te należy mieć na względzie przy wpisywaniu do umów o pracę oprócz rodzaju pracy także stanowiska. Rodzaj wykonywanej pracy jest jednym z istotnych warunków, które powinny zostać zamieszczone w każdej umowie o pracę. Nie oznacza to jednak, że zamiast bądź oprócz rodzaju pracy należy zawsze wpisywać do umowy stanowisko pracownika. Jeśli nie znajdzie się ono w umowie, nie stanie się istotnym elementem umowy o pracę. Z tego powodu określenie w umowie samego rodzaju pracy bez wskazywania konkretnego stanowiska daje pracodawcy większą swobodę, ponieważ zmiana stanowiska niepociągająca za sobą zmiany rodzaju wykonywanej pracy nie będzie w tej sytuacji wymagała dokonania wypowiedzenia warunków umowy (wyrok SN z 19 lutego 1976 r., I PRN 5/76, OSNC 1976/10/226). PRZYKŁADPracodawca prowadzi zakład, w którym zatrudnia kilkudziesięciu pracowników przy montażu sprzętu komputerowego, TV i AGD. Pracują oni przy różnych liniach produkcyjnych, choć rodzaj pracy jest podobny. Jeśli w umowie o pracę jako jej rodzaj wskazana zostanie praca przy montażu danego rodzaju sprzętu, np. komputerowego, przesunięcie pracownika na stałe do pracy przy innym rodzaju produkcji będzie wymagało dokonania wypowiedzenia zmieniającego. Jeśli rodzaj pracy określony zostanie w sposób ogólny jako praca przy montażu, bądź nawet wskazane zostanie stanowisko – ale bez bliższego określenia montowania, jakiego sprzętu będzie dotyczyła praca – przesunięcie pracownika do pracy przy innej linii produkcyjnej będzie mogło nastąpić wielokrotnie w ciągu roku, w zależności od potrzeb, nawet na podstawie ustnych poleceń będzie w przypadku określania w umowach o pracę miejsca pracy. Może ono zostać wskazane w umowie ogólnie przede wszystkim jako dana miejscowość, albo bardziej szczegółowo. W przypadku tych zakładów pracy, w których praca zawsze świadczona jest w tym samym miejscu, określenie miejsca pracy nie ma specjalnego znaczenia. Kwestia ta staje się natomiast istotna, jeżeli praca na rzecz jednego pracodawcy świadczona może być w kilku punktach obejmujących tę samą miejscowość lub nawet kilka sąsiednich miejscowości. Jeśli miejsce świadczenia pracy zostało w umowie o pracę wskazane w sposób ogólny, to wydanie przez pracodawcę polecenia wykonywania pracy w innym miejscu, niż zwykle wykonuje ją pracownik, ale w granicach wyznaczonych określeniem zawartym w umowie (podobnie jak przy rodzaju pracy) oznacza, że nie mamy do czynienia ze zmianą warunków pracy. W takiej sytuacji zmianę miejsca wykonywania pracy potraktować należy jako konkretyzację tego miejsca, dokonywaną w ramach uprawnień kierowniczych pracodawcy. Również SN w wyroku z 19 lutego 1976 r. (I PRN 5/76, OSNC 1976/10/226) stwierdził, że „wyznaczenie pracownikowi przez pracodawcę innego miejsca zatrudnienia, przy zachowaniu dotychczasowego rodzaju pracy i wynagrodzenia, mieści się w ramach pracowniczego podporządkowania i nie wymaga wypowiedzenia warunków pracy i płacy, jeżeli szczególne okoliczności pracy nie uzasadniają odmiennej oceny”.Kwestie dotyczące prawidłowego określenia w umowie miejsca świadczenia pracy są szczególnie istotne dla takich pracodawców, którzy prowadzą sieci sklepów lub punktów usługowych czy gastronomicznych. Wśród specjalistów prawa pracy istnieją rozbieżności, czy powierzenie wykonywania pracy w innym miejscu, niż jest to określone w umowie o pracę, może nastąpić na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu pracy. Bardziej ogólnikowe określenie tego miejsca pozwoli więc wyeliminować ewentualne spory, które mogłyby powstać w tym zakresie. PRZYKŁADPracodawca prowadzi w Poznaniu 3 restauracje. Jeśli zatrudniając kelnerkę określi miejsce wykonywania jej pracy jako Poznań, a pracownica wyrazi na to zgodę, pracodawca będzie mógł, określając zakres czynności pracownicy, polecić jej wykonywanie pracy w każdej z restauracji w Poznaniu. Jeśli jako miejsce wykonywania pracy w umowie wskazana zostanie jednak konkretna restauracja, przesunięcie do pracy w innej restauracji będzie wymagało porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego. PRZYKŁAD Spółka zatrudniająca kilku pracowników prowadzi drukarnię. W związku z wybudowaniem nowej siedziby przenosi całą działalność do sąsiedniej miejscowości. Wszyscy pracownicy jako miejsce pracy mają wskazaną w umowach starą siedzibę (miejscowość), w której znajdowała się drukarnia. Pracodawca musi w związku z tym zmienić miejsce wykonywania pracy pracownikom określone w umowie w drodze porozumień zmieniających lub dokonać wypowiedzeń istotnych postanowień umowyW wielu przypadkach nawet odpowiednio ogólnikowe stwierdzenia co do rodzaju pracy w treści umowy o pracę nie pozwalają skierować pracownika na stałe do innej pracy, ponieważ zmianie ulegnie rodzaj pracy. W takiej sytuacji konieczna jest trwała zmiana warunków pracy, której dokonać można w kilku trybach. Dotyczy to także wszelkich innych zmian istotnych warunków pracy określonych w umowie o pracę, a więc przede wszystkim obniżenia wynagrodzenia. Warto też pamiętać, że pracodawca który zdecydował się wprowadzić do umowy o pracę dodatkowe zapisy, które nie były wymagane przez Kodeks pracy, nie będzie mógł ich zmienić w drodze jednostronnej decyzji. Przykładowo, przyznanie pracownikowi w umowie o pracę świadczenia nieprzewidzianego w przepisach o wynagrodzeniu dla danego stanowiska i nadanie mu charakteru stałego składnika wynagrodzenia nakłada na pracodawcę obowiązek jego wypłacania. Zwolnienie się od tego obowiązku może nastąpić w drodze wypowiedzenia zmieniającego warunki płacy (wyrok SN z 9 kwietnia 1991 r., I PRN 13/91, OSP 1992/4/88). PRZYKŁADW umowie o pracę pracodawca ustalił z pracownikiem rozkład czasu pracy, mimo że nie ma obowiązku ustalania rozkładu czasu pracy w umowie o pracę. Jeżeli jednak już to zrobił, to zmiana rozkładu czasu pracy pracownika wymaga porozumienia stron lub wypowiedzenia orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że „zmiana regulaminu premiowania, polegająca na zmianie podstawy obliczania premii lub wprowadzeniu nowych przesłanek warunkujących nabycie prawa lub określających jej wysokość, wymaga wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1 jeżeli prawo do premii wynika z umowy o pracę” (wyrok SN z 13 grudnia 1996 r., I PKN 35/96, OSNP 1997/15/267).Podstawa prawna: art. 29, art. 30, art. 42 Kodeksu pracy.